Cómo Crear una Canalización de Reclutamiento

En ajedrez, no es suficiente pensar en su próximo movimiento; su cerebro necesita pensar en varios movimientos en el futuro. Lo mismo ocurre con el reclutamiento.

Como reclutador, siempre debe pensar en varias etapas de reclutamiento en el futuro. No solo pienses en abrir un puesto de trabajo, sino que considera dónde encontrarás candidatos y qué criterios usarás para seleccionarlos.

Aquí es donde entra en juego el reclutamiento de pipeline.

Descripción general: ¿Qué es una canalización de reclutamiento?

Una canalización de reclutamiento es similar a una canalización de ventas. Piense en las diferentes etapas de su proceso de reclutamiento, ya sea abastecimiento, selección, pruebas de habilidades, entrevistas, incorporación u otra cosa completamente diferente.

Podría tener un aspecto similar al de abajo.

 Un canal animado con imágenes de candidatos alimentados en un extremo y saliendo del otro.

Un canal de contratación representa las diferentes etapas del proceso de contratación.

Fuente: Software viable.

Usted alimenta a los candidatos a la canalización — o ellos se alimentan a sí mismos, dependiendo del software de reclutamiento que tenga en su lugar. Lo ideal es tener candidatos repartidos por las diferentes áreas de la cartera y saber exactamente cuántos candidatos hay en cada etapa y cuánto tiempo han estado en esa etapa.

Debe tener diferentes canalizaciones de candidatos para cada posición abierta. Algunos reclutadores incluso tendrán canales generales con candidatos que son una buena opción para la compañía, pero para los que no necesariamente hay un puesto abierto en este momento.

3 beneficios de la contratación de pipeline

La contratación de pipeline te ayudará a pasar de un reclutador reactivo a un reclutador proactivo, ahorrándote tiempo y dinero y dándote acceso a los candidatos más talentosos. Estos son los beneficios de crear un canal de reclutamiento.

Proporciona un suministro constante de candidatos

Puede pensar que cuando comienza a seleccionar o entrevistar a los candidatos, puede dejar de buscar. Uno de estos candidatos será adecuado, ¿verdad? No necesariamente.

No debe dejar de buscar candidatos ni retirar su anuncio de trabajo hasta que el nuevo empleado potencial haya firmado un contrato. Si se detiene antes de eso, el proceso de contratación se ralentizará considerablemente, ya que tendrá que comenzar desde cero si uno de los candidatos se retira.

Más fácil de rastrear lo que funciona

Cuando creas diferentes áreas de la canalización para diferentes candidatos, puedes determinar qué etapas de reclutamiento están ralentizando el proceso y necesitan atención.

Si tienes 10 candidatos en la etapa de entrevista, entonces necesitas averiguar por qué. ¿Fue un evento único, como unas vacaciones para el gerente de recursos humanos? ¿O el gerente del equipo sigue reprogramando entrevistas porque no tiene tiempo?

Una vez que entienda los bloqueadores, puede tomar medidas para resolver el problema y acelerar el proceso de reclutamiento.

Aumenta la calidad de sus candidatos

Asegurarse de implementar y optimizar las etapas del proceso de reclutamiento para atraer candidatos puede ayudar a mejorar la calidad de sus candidatos. Si inviertes en un portal de carreras y estrategias de marketing de reclutamiento, como publicaciones y anuncios en redes sociales, puedes atraer de forma pasiva a candidatos que resuenen con tu marca.

Si ha configurado estas etapas correctamente, puede mejorar la experiencia del candidato asegurándose de que todos los solicitantes se muevan rápidamente a través del proceso en lugar de quedarse en el limbo.

Ofrecer una experiencia de candidato de alta calidad también significa una mejor satisfacción de los empleados y más posibilidades de que los nuevos empleados recomienden a sus amigos y ex compañeros de trabajo igualmente talentosos.

Cómo crear una canalización de reclutamiento

Estos son cinco pasos que debe seguir para crear una canalización de reclutamiento, obtener suficientes candidatos en cada etapa y asegurarse de que fluyan sin problemas de una etapa a la siguiente.

Adopta la marca de empleador

La cartera de talentos comienza incluso antes de anunciar una vacante de trabajo. Para asegurarse de tener candidatos en la etapa de pre-abastecimiento, debe mostrar su negocio como un gran lugar para trabajar. Tenga claro quién es, cuál es su misión, cuáles son sus valores y cómo opera.

Si lo hace, los candidatos estarán listos para solicitar posiciones abiertas en el momento en que publique el anuncio, y obtendrá currículums especulativos de candidatos talentosos. También es más probable que atraigas a personas que encajen con la cultura de tu empresa y crean en lo que haces. A su vez, esto aumentará la satisfacción de los empleados y disminuirá la rotación.

Crear un proceso para buscar candidatos pasivos

Los mejores candidatos pueden ser los que no están buscando un trabajo en este momento. Si desea asegurarse de tener los mejores solicitantes en la etapa de abastecimiento de su pipeline, debe comprender cómo encontrar candidatos pasivos.

Esto variará de acuerdo con su industria y proceso de reclutamiento, pero las redes sociales son un buen lugar para comenzar. También puede utilizar la funcionalidad de búsqueda dentro de su sistema de seguimiento de solicitantes (ATS).

Workable tiene una función de sugerencias automáticas con inteligencia artificial que busca perfiles públicos en línea para encontrar candidatos que coincidan con las habilidades y los requisitos que ha especificado en la descripción de su trabajo.

A continuación, te ayuda a crear campañas efectivas y dirigidas en canales como Facebook para que estas personas conozcan el trabajo y los aliente a postularse.

La función de abastecimiento de candidatos específicos de Workable.

La función de sugerencia automática de Workable te ayuda a encontrar candidatos pasivos.

Fuente: Viable.

Invierta en marketing de reclutamiento

Una vez que anuncie un puesto, debe asegurarse de que las personas adecuadas vean el anuncio de trabajo. Piense en esto de la misma manera que comercializa su producto o servicio y obtenga asesoramiento del departamento de marketing.

Realice un seguimiento y mida los canales que utiliza para comercializar y publicitar los anuncios de empleo para ver cuáles producen los mejores resultados. Averigüe dónde se reúnen sus candidatos ideales (en línea y fuera de línea), para saber dónde necesita invertir su tiempo y dinero para conseguir que los mejores candidatos entren en el proceso de contratación.

Algunos canales que podrías considerar incluyen:

  • Publicidad pagada en redes sociales
  • Boletines de correo electrónico
  • Su portal de carreras
  • Tableros de empleos de terceros, como Monster, Indeed y LinkedIn

Automatizar el proceso de selección

Algunos puestos de trabajo atraen a muchos candidatos, pero ¿cuántos de ellos son candidatos calificados que usted querrá pasar a la siguiente ronda?

El tamizado de montañas de hojas de vida para encontrar a los candidatos adecuados ralentiza el proceso de reclutamiento y aumenta las posibilidades de que los candidatos talentosos se escabullan. Es por eso que necesita un ATS para automatizar el proceso.

Puede usar su ATS para descalificar (o calificar) a los candidatos de acuerdo con palabras clave u otros atributos y crear una tarjeta de puntuación a partir de esos factores. Luego puede mover a los mejores candidatos a la siguiente etapa y mantener el flujo de la tubería.

 Funcionalidad de construcción de la tarjeta de puntuación de Breezy HR.

Breezy HR le ayuda a crear una tarjeta de puntuación para evaluar a los candidatos. Fuente: Breezy HR.

Breezy HR le ayuda a crear una tarjeta de puntuación que le permite evaluar fácilmente a los candidatos en función de si cumplen los criterios predefinidos para este puesto. Cuando haya completado la tarjeta de puntuación, obtendrá una puntuación que muestra qué tan adecuado es el candidato para el puesto.

Mida y realice un seguimiento del rendimiento de cada etapa

La tubería no es rígida. Es posible que necesite agregar y eliminar etapas dependiendo del puesto de trabajo, su proceso de reclutamiento personalizado y las necesidades de su empresa. También debe realizar un seguimiento de cuánto tiempo pasan los candidatos en cada etapa de la canalización para poder detectar problemas o decidir si es necesario dividir las etapas para que sean más manejables.

Ordena primero tu estrategia

Recuerda que tu canal de reclutamiento es tan bueno como las herramientas que usas y la estrategia que empleas. Si no tiene el software adecuado para administrar el proceso, los candidatos pueden terminar atascados en el sistema durante semanas, o puede que pierda por completo a los candidatos talentosos. Ordene su estrategia y proceso de contratación antes de pasar a prácticas de reclutamiento más avanzadas.

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