miten luoda Rekrytointiputki

shakissa ei riitä, että ajattelee seuraavaa siirtoaan, vaan aivojen pitää miettiä useita siirtoja tulevaisuudessa. Sama koskee rekrytointia.

rekrytoijana pitää aina miettiä useita rekrytointivaiheita tulevaisuudessa. Älä ajattele vain työpaikan avaamista, vaan mieti, mistä löydät ehdokkaita ja millä kriteereillä seulot heidät.

tässä kohtaa putkirekrytointi astuu kuvaan.

yleiskatsaus: Mikä on rekrytointiputki?

rekrytointiputki muistuttaa myyntiputkea. Mieti rekrytointiprosessisi eri vaiheita, olipa kyse hankinnasta, seulonnasta, taitotestauksesta, haastattelusta, perehdytyksestä tai jostain aivan muusta.

se saattaa näyttää suunnilleen samalta kuin alla.

animoitu putki, jonka toisessa päässä on kuvia ehdokkaista, joita ruokitaan ja toisesta tullaan ulos.

rekrytointiputki edustaa rekrytointiprosessin eri vaiheita.

lähde: toimiva ohjelmisto.

syötät hakijoita putkeen-tai he ruokkivat itsensä, riippuen käytössä olevasta rekrytointiohjelmistosta. Ihanteena on, että ehdokkaat levittäytyvät putken eri alueille ja että tiedetään tarkasti, kuinka monta ehdokasta kussakin vaiheessa on ja kuinka kauan he ovat olleet siinä vaiheessa.

jokaiselle avoimelle paikalle pitäisi olla eri ehdokasputket. Osalla rekrytoijista on jopa yleisputkia, joiden ehdokkaat sopivat yritykseen hyvin, mutta joille ei välttämättä ole tällä hetkellä avointa paikkaa.

3 putkirekrytoinnin edut

Putkirekrytoinnin edut auttavat sinua siirtymään reaktiivisesta rekrytoijasta ennakoivaan rekrytoijaan, mikä säästää aikaa ja rahaa ja antaa sinulle pääsyn lahjakkaimpien hakijoiden luo. Tässä ovat rekrytointiputken luomisen hyödyt.

tarjoaa tasaisen määrän ehdokkaita

voisi luulla, että hakijoita seuloessa tai haastatellessa voi lopettaa hankinnan. Joku näistä ehdokkaista on sopiva, eikö? Ei välttämättä.

hakijoiden hankintaa ei kannata lopettaa tai työpaikkailmoitusta ottaa pois ennen kuin mahdollinen uusi palkkaaja on allekirjoittanut sopimuksen. Jos lopetat ennen sitä, niin se hidastaa palkkaamista huomattavasti, sillä joudut aloittamaan tyhjästä, jos joku hakijoista putoaa pois.

helpompi seurata, mikä toimii

kun luo putkiston eri alueita eri hakijoille, voi selvittää, mitkä rekrytointivaiheet hidastavat prosessia ja tarvitsevat huomiota.

jos haastatteluvaiheessa on yhteensä 10 hakijaa, on syytä selvittää miksi. Oliko se vain kertaluonteinen tapahtuma,kuten esimiehen loma? Vai lykkääkö tallipäällikkö haastatteluja, koska heillä ei ole aikaa?

kun on ymmärtänyt salpaajat, voi ryhtyä toimiin ongelman ratkaisemiseksi ja nopeuttaa rekrytointiprosessia.

hakijoiden laadun parantaminen

sen varmistaminen, että toteutat ja optimoit rekrytointiputken vaiheet hakijoiden houkuttelemiseksi, voi auttaa parantamaan hakijoiden laatua. Jos panostat uraportaaliin ja rekrytointimarkkinointistrategioihin, kuten sosiaalisen median viesteihin ja mainoksiin, voit passiivisesti houkutella ehdokkaita, jotka resonoivat brändisi kanssa.

jos nämä vaiheet on järjestetty oikein, hakijakokemusta voi parantaa varmistamalla, että kaikki hakijat etenevät nopeasti prosessin läpi sen sijaan, että heidät jätettäisiin limboon.

laadukkaan hakijakokemuksen aikaansaaminen tarkoittaa myös parempaa työtyytyväisyyttä ja enemmän mahdollisuuksia siihen, että uudet palkkaajat viittaavat yhtä lahjakkaisiin ystäviinsä ja entisiin työkavereihinsa.

kuinka luoda rekrytointiputki

tässä on viisi vaihetta, jotka sinun tulee ottaa luodaksesi rekrytointiputken, saadaksesi riittävästi hakijoita jokaiseen vaiheeseen ja varmistaaksesi, että ne sujuvat saumattomasti vaiheesta toiseen.

Embrace employer branding

the talent pipeline starts before you even advertising a job opening. Jotta sinulla on ehdokkaita pre-hankinta vaiheessa, sinun täytyy esitellä yrityksesi hyvä paikka työskennellä. Kerro selkeästi, kuka olet, mikä tehtäväsi on, mitkä ovat arvosi ja miten toimit.

jos teet niin, ehdokkaat ovat valmiita hakemaan avoimia paikkoja heti, kun laitat ilmoituksen julki, ja saat spekulatiivisia ansioluetteloita lahjakkailta ehdokkailta. Olet myös todennäköisemmin houkutella ihmisiä, jotka sopivat yrityksesi kulttuuriin ja uskovat mitä teet. Tämä puolestaan lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja vähentää liikevaihtoa.

luo prosessi passiivisten hakijoiden hankkimiseksi

parhaat hakijat saattavat olla niitä, jotka eivät juuri nyt hae töitä. Jos haluat varmistaa, että sinulla on parhaat hakijat putkistosi hankintavaiheessa, sinun täytyy ymmärtää, miten löytää passiivisia hakijoita.

tämä vaihtelee toimialan ja rekrytointiprosessin mukaan, mutta sosiaalinen media on hyvä paikka aloittaa. Voit myös käyttää hakutoimintoa hakijanseurantajärjestelmässäsi (ATS).

Workablessa on tekoälyä käyttävä Auto-Ehdota-ominaisuus, joka etsii julkisista nettiprofiileista ehdokkaita, jotka vastaavat toimenkuvassasi määriteltyjä taitoja ja vaatimuksia.

sen avulla voit luoda tehokkaita, kohdennettuja kampanjoita esimerkiksi Facebookiin, jotta nämä ihmiset tiedostavat työn ja kannustavat heitä hakemaan työtä.

Workable ' s targeted candidate sourcing feature.

Workablen Auto-Ehdota-ominaisuus auttaa löytämään passiivisia ehdokkaita.

Lähde: Toimiva.

investoi rekrytointimarkkinointiin

kun mainostaa työpaikkaa, pitää varmistaa, että oikeat ihmiset näkevät työpaikkailmoituksen. Ajattele tätä samalla tavalla kuin markkinoit tuotetta tai palvelua ja saat neuvoja markkinointiosastolta.

seuraa ja mittaa, millä kanavilla markkinoit ja mainostat työpaikkailmoituksia, jotta näet, mitkä niistä tuottavat parhaan tuloksen. Selvitä, missä ihanteellinen ehdokkaat hengailla (verkossa ja offline), joten tiedät, missä sinun täytyy sijoittaa aikaa ja rahaa saada parhaat ehdokkaat osaksi vuokraus putki.

joitakin harkittavia kanavia ovat:

  • maksullinen mainonta sosiaalisessa mediassa
  • uutiskirjeet
  • uraportaali
  • kolmannen osapuolen työtaulut, kuten Monster, Indeed, ja LinkedIn

automatisoi seulontaprosessi

jotkut työtehtävät houkuttelevat paljon hakijoita, mutta kuinka moni niistä on päteviä hakijoita, jotka haluat siirtää seuraavalle kierrokselle?

ansioluetteloiden läpikäyminen oikeiden hakijoiden löytämiseksi hidastaa rekrytointiprosessia ja lisää mahdollisuutta, että lahjakkaat hakijat pääsevät livahtamaan raoista. Siksi tarvitset ATS automatisoida prosessin.

voit käyttää ATS: ää hylätäksesi (tai hyväksyäksesi) hakijat avainsanojen tai tiettyjen muiden attribuuttien perusteella ja luodaksesi tuloskortin näistä tekijöistä. Sitten voit siirtää parhaat ehdokkaat seuraavaan vaiheeseen ja pitää putken käynnissä.

 Breezy HR ' s scorecard building functionality.

Breezy HR auttaa rakentamaan tuloskortin ehdokkaiden arvioimiseksi. Lähde: Breezy HR.

Breezy HR auttaa sinua luomaan tuloskortin, jonka avulla voit helposti arvioida ehdokkaita sen perusteella, täyttävätkö he tehtävään ennalta määritellyt kriteerit. Kun olet täyttänyt tuloskortin, saat pisteet, jotka osoittavat, kuinka sopiva ehdokas on tehtävään.

mittaa ja seuraa kunkin vaiheen suorituskykyä

putki ei ole jäykkä. Saatat huomata, että sinun täytyy lisätä ja poistaa vaiheita riippuen työpaikasta, räätälöidystä rekrytointiprosessista ja yrityksesi tarpeista. Sinun pitäisi myös seurata, kuinka paljon aikaa ehdokkaat viettävät kussakin putken vaiheessa, jotta voit havaita ongelmia tai päättää, jos vaiheet on hajotettava, jotta ne helpommin hallittavissa.

hanki ensin strategiasi kuntoon

muista, että rekrytointiputkesi on vain yhtä hyvä kuin käyttämäsi työkalut ja käyttämäsi strategia. Jos sinulla ei ole oikeaa ohjelmistoa hallita prosessia, ehdokkaat voivat päätyä juuttunut järjestelmään viikkoja, tai saatat kokonaan kaipaamaan lahjakkaita hakijoita. Järjestä rekrytointistrategiasi ja-prosessisi ennen kuin siirryt edistyneempiin rekrytointikäytäntöihin.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.