Datore di lavoro ha il Dovere di Attuare Misure per Prevenire sul luogo di Lavoro il Potere di Molestie

“il Datore di lavoro ha il Dovere di Attuare Misure per Prevenire sul luogo di Lavoro il Potere di Molestie”

Mentre stili cambiano in Giappone a causa COVID-19, la Politica del Lavoro Globale Promotion Act (Legge N. 132 del 1966, modificato dalla Legge N. 24 del 2019) (la “Legge”), divenuto efficace in data 1 ° giugno Il 2020, e la Legge richiede alle aziende di attuare misure per prevenire sul luogo di lavoro il potere di molestie. Sebbene la legge si applichi solo alle grandi imprese in questo frangente, si applicherà alle piccole e medie imprese dal 1 ° aprile 2022 e, pertanto, anche le PMI dovrebbero attuare queste misure il prima possibile.

Nelle circostanze attuali colpite dalla COVID-19, molte aziende hanno implementato un sistema di “lavoro a distanza” o “lavoro a casa”. Mentre alcuni potrebbero pensare che non lavorare in ufficio si tradurrebbe in meno casi di molestie, purtroppo, molestie continua e ha appena preso una forma diversa. Il termine “Molestie a distanza” è stato sempre più utilizzato nei media, e questo tipo di molestie è diviso in due tipi: 1) molestie sessuali – in cui un capo chiede al suo subordinato di mostrargli la sua stanza; o 2) molestie di potere – in cui un capo conduce un’eccessiva microgestione o richiede eccessivi incontri online.

In questa newsletter, vorremmo concentrarci sulle normative in materia di molestie sul posto di lavoro.

  1. Che cos’è “Molestie sul posto di lavoro”?

Articolo 30-2.1 della legge impone ai datori di lavoro di adottare le misure necessarie per la gestione del lavoro, come lo sviluppo di sistemi per rispondere a una richiesta di consultazione da parte di un dipendente e di trattare tale consultazione in modo appropriato per garantire che l’ambiente di lavoro del dipendente non sia danneggiato.

Il 15 gennaio 2020, il Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare ha pubblicato le “Linee guida relative alle misure che i datori di lavoro devono adottare in termini di gestione del lavoro in relazione ai problemi causati dallo sfruttamento della loro posizione superiore sul posto di lavoro” (“Linee guida”) basate sull’articolo 30-2.3 della legge.

Secondo la legge e le linee guida, molestie sul posto di lavoro significa parole o atti che soddisfano i seguenti tre requisiti:

  1. Che sono detto o fatto approfittando del rapporto superiore sul posto di lavoro;
  2. Che vanno oltre l’ambito di lavoro necessario e ragionevole; e
  3. Che danneggia l’ambiente di lavoro del dipendente.

Per quanto riguarda il primo requisito, in generale, le molestie di potere sul posto di lavoro sono condotte da un superiore contro il suo subordinato, ma possono essere fatte tra colleghi o un subordinato contro il suo superiore se tale collega o subordinato ha le conoscenze o l’esperienza aziendali necessarie ed è praticamente difficile lavorare senza la sua collaborazione.

Per il secondo requisito, come detto, le molestie sul posto di lavoro richiedono parole o comportamenti che devono andare oltre la portata necessaria e ragionevole del lavoro. Inoltre, le istruzioni commerciali o la formazione in modo appropriato che rientra nell’ambito del lavoro necessario e ragionevole non costituirebbero molestie sul posto di lavoro. Nel determinare la ragionevolezza dei comportamenti, diversi fattori sono ampiamente presi in considerazione, tra cui lo scopo del discorso o di condotta, le circostanze in cui la parola o il comportamento è stato detto o fatto, compreso l’esistenza, il contenuto e il grado di problematiche di comportamento del dipendente, la frequenza e la continuità del discorso o di comportamento, il rapporto tra il dipendente e il molestatore, e il grado di benessere fisico o mentale, disagio sofferto dal lavoratore dipendente, come risultato di un discorso o di comportamento.

Il terzo requisito di un atto che “danneggia l’ambiente di lavoro del dipendente” richiede che l’ambiente di lavoro del dipendente diventi così sgradevole che il discorso o la condotta molesta causano al dipendente disagio fisico o mentale che ha un effetto grave e negativo sulla sua prestazione lavorativa. Questo requisito sarà determinato in base alla percezione di un dipendente ragionevole di un atto di molestie.

  1. Tipi di molestie sul posto di lavoro

Le Linee guida indicano i seguenti sei (6) tipi di discorso o condotta come tipico atto di molestie sul posto di lavoro.

un. Aggressione fisica,

b. Mentale assalto,

c. Isolamento,

d. Richieste eccessive – cioè, alla fine inutile o impossibile lavorare,

e. La richiesta di compiti umili – cioè, l’ordinazione di un dipendente per eseguire compiti umili che sono molto al di sotto del dipendente di capacità e di esperienza, e

f. Violazione della privacy – cioè, eccessivamente indagando negli affari privati del dipendente.

Le Linee guida hanno anche specificamente identificato che la divulgazione dell’orientamento sessuale o dell’identità di genere di un dipendente senza il suo consenso) è un esempio di violazione della privacy che costituirebbe molestie sul posto di lavoro. Al fine di proteggere le informazioni personali dei dipendenti, un datore di lavoro deve adottare misure per notificare ai propri dipendenti che non dovrebbero rivelare le informazioni personali sensibili dei loro colleghi.

  1. Misure del datore di lavoro per prevenire le molestie sul posto di lavoro

La legge richiede ai datori di lavoro delle grandi imprese di attuare le seguenti misure. Come accennato in precedenza, dal 1 ° aprile 2022, anche le PMI saranno tenute ad attuare queste misure.

(a) Stabilire una politica aziendale per prevenire le molestie sul posto di lavoro e annunciare internamente tale politica e formare i dipendenti sulla prevenzione delle molestie sul potere.

Un datore di lavoro è tenuto a stabilire una politica aziendale per quanto riguarda i tipi di discorso e comportamento che costituirebbero molestie potere sul posto di lavoro e annunciare tale politica ai propri dipendenti. Un datore di lavoro deve anche indicare il contenuto delle molestie di potere nelle sue regole di lavoro aziendali o altre regole interne e far capire ai propri dipendenti lo sfondo e la causa delle molestie sul posto di lavoro. Si prevede inoltre che un datore di lavoro conduca corsi di formazione o seminari per i propri dipendenti per prevenire le molestie di potere.

Inoltre, un datore di lavoro deve stabilire una politica sulle azioni disciplinari contro un dipendente che ha condotto molestie di potere e renderlo disponibile ai dipendenti.

Esistono anche regolamenti di tipo whistleblowing che proibiscono a un datore di lavoro di trattare con un dipendente che ha richiesto una consulenza per potenziali molestie di potere in modo svantaggioso (ad esempio, licenziamento), ed è tenuto a fornire tali regolamenti in regole di lavoro o altre regole interne e renderlo disponibile ai dipendenti.

(b) Stabilire un sistema di governance per gestire i casi di molestie di potere.

Un datore di lavoro è tenuto a istituire un numero verde di consultazione o un punto di contatto e ad annunciarlo ai dipendenti e a rispondere in modo appropriato e flessibile a qualsiasi consultazione. Inoltre, per garantire che il responsabile della hotline gestisca le consultazioni dei dipendenti in modo appropriato, il datore di lavoro deve stabilire un sistema che possa consentire al responsabile di collaborare senza problemi con il dipartimento delle risorse umane, creare un manuale per la consultazione o fornire alla persona responsabile una formazione.

c) Trattare la consultazione in modo immediato e appropriato e attuare misure di prevenzione delle recidive.

Se un dipendente chiede una consulenza in merito alle molestie di potere, è necessario che il datore di lavoro indaghi i fatti in modo immediato e appropriato. In tal modo, è necessario condurre un’intervista con il presunto molestatore e con il dipendente che ha chiesto la consultazione. Il datore di lavoro dovrebbe essere consapevole del fatto che la consultazione del dipendente con la società potrebbe portare a ulteriori molestie di potere contro tale dipendente, e quindi, il datore di lavoro è tenuto a rispondere in modo flessibile, come intervistare il presunto molestatore dopo aver intervistato i testimoni.

Una condizione chiave per condurre un’indagine conoscitiva equa è che il datore di lavoro non deve condurre un colloquio di parte. Ad esempio, se un dipendente che ha problemi di prestazioni lavorative cerca una consulenza in merito alle molestie, se il datore di lavoro fornisce a tale dipendente un’istruzione aziendale che va oltre la portata necessaria e ragionevole del lavoro, tale atto costituirebbe molestie sul posto di lavoro.

Inoltre, un datore di lavoro dovrebbe essere consapevole che le molestie di potere sono spesso condotte in una stanza chiusa e, di conseguenza, un dipendente che cerca la consultazione spesso non ha prove oggettive, come i dati audio. Inoltre, il dipendente che è stato molestato è spesso conforme al molestatore, e quindi, anche se le comunicazioni e-mail possono indicare una relazione amichevole tra il molestatore e il dipendente, il datore di lavoro dovrebbe fare attenzione nel determinare se ci fosse una molestia sul posto di lavoro raccogliendo altre informazioni non di parte e conducendo interviste con i colleghi.

Se un datore di lavoro trova molestie sul posto di lavoro, è necessario adottare misure per il dipendente che è stato molestato – ad esempio, rotazione del lavoro del dipendente o molestatore, scuse da parte del molestatore o consultazione per disagio mentale ed emotivo. Inoltre, il datore di lavoro dovrebbe intraprendere azioni disciplinari contro il molestatore o chiedere all’attore di scusarsi con il dipendente molestato in conformità con le regole interne dell’azienda.

Inoltre, per prevenire il ripetersi di molestie di potere, un datore di lavoro è tenuto ad annunciare internamente la politica dell’azienda per prevenire le molestie di potere ed educare i dipendenti a comprendere più profondamente i vari tipi di molestie di potere e le misure che l’azienda ha in atto per risolvere e prevenire eventuali problemi di molestie

  1. Linee direttrici – Misure preferibili

Le Linee direttrici prevedono che le imprese dovrebbero adottare le seguenti misure:

a. Stabilire un sistema di governance in grado di fornire consulenza per potere molestie anche altri tipi di molestie, come le molestie sessuali o di maternità, molestie,

b. Attuazione di misure volte ad eliminare le cause e di ambiente che causa il potere di molestie sul posto di lavoro, e

c. Mettere avanti gli sforzi per monitorare le misure preventive per il potere di molestie e di considerare il necessario aggiornamento attraverso la conduzione di questionari o colloqui con i dipendenti.

Inoltre, un datore di lavoro dovrebbe fornire una politica interna per i propri dipendenti di non condurre atti di molestie contro altre terze parti, come i dipendenti dei loro fornitori, le persone in cerca di lavoro, i liberi professionisti e gli studenti di stage. Un datore di lavoro dovrebbe anche sforzarsi di incoraggiare la consapevolezza di sé dei propri dipendenti a non condurre molestie. Inoltre, un datore di lavoro dovrebbe anche stabilire un sistema per affrontare correttamente gli atti di molestie da parte dei propri clienti.

  1. Andando avanti

Il termine “molestie” ha continuato a diventare una parola familiare nei media, soprattutto con i recenti casi di “Molestie a distanza”. Con la maggiore consapevolezza delle molestie sul posto di lavoro, crediamo che ci sarà probabilmente un numero maggiore di consultazioni dei dipendenti. Per ogni consultazione dei dipendenti, la risposta iniziale è molto importante. Considerando che una società potrebbe essere responsabile per danni monetari se si riscontrano molestie sul posto di lavoro, deve fare attenzione nella sua determinazione iniziale se ci fosse molestie sul posto di lavoro. Inoltre, anche se l’azienda non trova alcun atto di molestia di potere, spesso diventa praticamente difficile per il dipendente continuare a lavorare con l’azienda e devono essere implementate misure appropriate per garantire che tale dipendente non sia messo in una posizione svantaggiosa a seguito della sua consultazione. Crediamo che sia fondamentale coinvolgere un avvocato nelle fasi iniziali prima che una situazione di molestie possa diventare ingestibile. La nostra azienda può non solo consigliare su una consulenza iniziale dei dipendenti, ma anche redigere politiche interne e funzionare come un punto di contatto esterno per i dipendenti per aiutare a prevenire e risolvere eventuali atti di molestie sul posto di lavoro.

Pmi significa che gli operatori del settore altro che il governo nazionale, governi locali, le agenzie amministrative e con un capitale o contributi non superiore a JPY 300 milioni di euro (JPY 50 milioni di euro per gli operatori del settore la cui attività principale è la vendita al dettaglio o di un servizio, e JPY 100 milioni di euro per gli operatori del settore la cui attività principale è la vendita all’ingrosso), e impiegando non più di 300 dipendenti su una base a tempo pieno (50 per i datori di lavoro, la cui attività principale è la vendita al dettaglio o di un servizio, e 100 per i datori di lavoro, la cui attività principale è la vendita all’ingrosso) (si veda l’Articolo 4 del complementare disposizione di Legge).

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.