Hoe maak je een Rekruteringspijplijn

bij Schaken is het niet genoeg om aan je volgende zet te denken; je hersenen moeten aan meerdere zetten in de toekomst denken. Hetzelfde geldt voor rekrutering.

als recruiter moet u altijd nadenken over verschillende recruitmentfasen in de toekomst. Denk niet alleen aan het openen van een vacature, maar bedenk waar je kandidaten vindt en welke criteria je gebruikt om ze te screenen.

dit is waar het werven van pijpleidingen een rol speelt.

overzicht: Wat is een rekruteringspijplijn?

een rekruteringspijplijn is vergelijkbaar met een verkooppijplijn. Denk na over de verschillende stadia van uw wervingsproces, of dat nu sourcing, screening, vaardigheden testen, interviewen, onboarding, of iets anders geheel.

het zou er ongeveer zo uit kunnen zien als hieronder.

een geanimeerde pijplijn met foto ' s van kandidaten die aan de ene kant gevoed worden en aan de andere kant uitkomen.

een wervingspijplijn vertegenwoordigt de verschillende fasen van het aanwervingsproces.

bron: werkbare software.

u voert kandidaten in de pijplijn — of zij voeren zichzelf in, afhankelijk van de wervingssoftware die u hebt. Het ideaal is om kandidaten verspreid te hebben over de verschillende gebieden van de pijplijn en om precies te weten hoeveel kandidaten er in elke fase zijn en hoe lang ze in die fase zijn geweest.

u moet verschillende kandidaat-pijpleidingen hebben voor elke open positie. Sommige recruiters zullen zelfs algemene pijpleidingen hebben met kandidaten die goed passen bij het bedrijf, maar voor wie er op dit moment niet per se een open positie is.

3 voordelen van het werven van pijpleidingen

het inhuren van pijpleidingen zal u helpen van een reactieve recruiter naar een proactieve recruiter over te stappen, waardoor u tijd en geld bespaart en u toegang krijgt tot de meest getalenteerde kandidaten. Hier zijn de voordelen van het creëren van een rekruteringspijplijn.

biedt een constante aanvoer van kandidaten

u zou kunnen denken dat wanneer u begint met het screenen of interviewen van kandidaten u kunt stoppen met sourcing. Een van deze kandidaten zal geschikt zijn, toch? Niet noodzakelijk.

u moet niet stoppen met het sourcen van kandidaten of uw vacature verwijderen totdat de potentiële nieuwe werknemer een contract heeft ondertekend. Als je daarvoor stopt, dan zal het het aanwervingsproces aanzienlijk vertragen, omdat je vanaf nul moet beginnen als een van de kandidaten uitvalt.

gemakkelijker bij te houden wat werkt

wanneer u verschillende gebieden van de pijplijn voor verschillende kandidaten maakt, kunt u uitzoeken welke wervingsfasen het proces vertragen en aandacht nodig hebben.

als u 10 kandidaten in de fase van het interview hebt, moet u uitzoeken waarom. Was het maar een eenmalig evenement, zoals een vakantie voor de inhuurmanager? Of blijft de teammanager interviews verzetten omdat ze geen tijd hebben?

zodra u de blokkers begrijpt, kunt u stappen ondernemen om het probleem op te lossen en het wervingsproces te versnellen.

verhoogt de kwaliteit van uw kandidaten

ervoor zorgen dat u de aanwervingspijplijn voor het aantrekken van kandidaten implementeert en optimaliseert, kan de kwaliteit van uw kandidaten helpen verbeteren. Als u investeert in een carrièreportal en wervingsmarketingstrategieën, zoals berichten op sociale media en advertenties, kunt u passief kandidaten aantrekken die resoneren met uw merk.

als u deze fasen goed hebt opgezet, kunt u de kandidaatervaring verbeteren door ervoor te zorgen dat alle kandidaten snel door het proces gaan in plaats van in het ongewisse te blijven.

het leveren van een hoogwaardige kandidaatervaring betekent ook een betere werknemerstevredenheid en meer kans dat de nieuwe medewerkers hun even getalenteerde vrienden en voormalige collega ‘ s doorverwijzen.

Hoe maak je een rekruteringspijplijn

hier zijn vijf stappen die je moet nemen om een rekruteringspijplijn te maken, genoeg kandidaten in elke fase te krijgen en ervoor te zorgen dat ze naadloos van de ene fase naar de volgende stromen.

omarmen employer branding

de talentpijplijn begint nog voordat u een vacature adverteert. Om ervoor te zorgen dat u kandidaten in de pre-sourcing fase, je nodig hebt om uw bedrijf te presenteren als een geweldige plek om te werken. Wees duidelijk over wie je bent, wat je missie is, wat je waarden zijn en hoe je werkt.

als u dat doet, zullen kandidaten klaar zijn om te solliciteren voor open posities op het moment dat u de advertentie uitbrengt, en u krijgt speculatieve CV ‘ s van getalenteerde kandidaten. Je hebt ook meer kans om mensen aan te trekken die passen bij uw bedrijfscultuur en geloven in wat je doet. Dit zal op zijn beurt de werknemerstevredenheid verhogen en de omzet verlagen.

Creëer een proces voor het sourcen van passieve kandidaten

de beste kandidaten zouden degenen kunnen zijn die op dit moment niet op zoek zijn naar een baan. Als u ervoor wilt zorgen dat u de beste kandidaten in de sourcing fase van uw pijplijn hebt, moet u begrijpen hoe u passieve kandidaten kunt vinden.

dit zal variëren afhankelijk van uw branche en wervingsproces, maar social media is een goede plek om te beginnen. U kunt ook gebruik maken van de zoekfunctie binnen uw sollicitant tracking system (ATS).

werkbaar heeft een kunstmatige intelligentie-aangedreven Auto-Suggest functie die doorzoekt openbare online profielen om kandidaten te vinden die voldoen aan de vaardigheden en eisen die u hebt opgegeven in uw functieomschrijving.

het helpt u vervolgens effectieve, gerichte campagnes te creëren op kanalen zoals Facebook om deze mensen bewust te maken van het werk en hen aan te moedigen om te solliciteren.

doelgerichte candidate sourcing functie.

de Auto-Suggest functie van werkbare helpt u passieve kandidaten te vinden.

Bron: Werkbaar.

investeer in recruitment marketing

zodra u een vacature adverteert, moet u ervoor zorgen dat de juiste mensen de vacature zien. Denk hier op dezelfde manier over na als u uw product of dienst op de markt brengt en advies krijgt van de marketingafdeling.

volg en meet de kanalen die u gebruikt om de vacatures op de markt te brengen en te adverteren om te zien welke de beste resultaten opleveren. Ontdek waar uw ideale kandidaten rondhangen (online en offline), zodat u weet waar u uw tijd en geld moet investeren om de beste kandidaten in de aanwervingspijplijn te krijgen.

sommige kanalen die u misschien wilt overwegen omvatten:

  • betaalde advertenties op sociale media
  • e-mailnieuwsbrieven
  • uw carrièreportaal
  • vacaturebanken van derden, zoals Monster, Indeed en LinkedIn

automatiseer het screeningsproces

sommige vacatures trekken veel kandidaten aan, maar hoeveel van deze vacatures zijn gekwalificeerde kandidaten die u naar de volgende ronde wilt doorsturen?

door bergen CV ‘ s te doorzoeken om de juiste kandidaten te vinden, vertraagt het wervingsproces en vergroot de kans dat getalenteerde kandidaten door de mazen glippen. Daarom heb je een ATS nodig om het proces te automatiseren.

u kunt uw ATS gebruiken om kandidaten te diskwalificeren (of te kwalificeren) op basis van trefwoorden of bepaalde andere attributen en een scorecard maken van deze factoren. Dan kun je de beste kandidaten verplaatsen naar de volgende fase en de pijplijn laten stromen.

breezy HR ' s scorecard building functionaliteit.

Breezy HR helpt u een scorecard te maken om kandidaten te evalueren. Bron: breezy HR.

Breezy HR helpt u een scorecard te maken waarmee u gemakkelijk kandidaten kunt evalueren op basis van de vraag of ze voldoen aan de vooraf gedefinieerde criteria voor deze functie. Als je de scorecard hebt ingevuld, krijg je een score die laat zien hoe geschikt de kandidaat is voor de functie.

Meet en volg de prestaties van elke fase

de pijpleiding is niet stijf. Het kan zijn dat u fasen moet toevoegen en verwijderen, afhankelijk van de functiepositie, uw aangepaste wervingsproces en de behoeften van uw bedrijf. Je moet ook bijhouden hoeveel tijd kandidaten besteden in elke pijplijn fase, zodat u problemen kunt herkennen of beslissen of fasen moeten worden opgesplitst om ze meer beheersbaar te maken.

zet eerst uw strategie op orde

onthoud dat uw rekruteringspijplijn slechts zo goed is als de tools die u gebruikt en de strategie die u gebruikt. Als u niet over de juiste software beschikt om het proces te beheren, kunnen kandidaten wekenlang in het systeem blijven zitten, of kunt u getalenteerde kandidaten volledig missen. Krijg uw wervingsstrategie en-proces gesorteerd voordat u overgaat op meer geavanceerde wervingspraktijken.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.