Obligación del Empleador de Implementar Medidas para Prevenir el Acoso por Motivos de Poder en el Lugar de Trabajo

«Obligación del Empleador de Implementar Medidas para Prevenir el Acoso por Motivos de Poder en el Lugar de Trabajo»

Mientras que los estilos de trabajo han cambiado en Japón debido a la COVID-19, la Ley de Promoción Integral de la Política Laboral (Ley No.132 de 1966 enmendada por la Ley No. 24 de 2019)) entró en vigor el 1 de junio de 2020, y la Ley requiere que las empresas implementen medidas para prevenir el acoso por el poder en el lugar de trabajo. Aunque la Ley solo se aplica a las grandes empresas en este momento, se aplicará a las pequeñas y medianas empresas a partir del 1 de abril de 2022 y, por lo tanto, también se espera que las PYMES implementen estas medidas lo antes posible en la práctica.

En las circunstancias actuales afectadas por la COVID-19, muchas empresas han implementado un sistema de «trabajo remoto» o «trabajo en casa». Si bien algunos pueden pensar que no trabajar en la oficina resultaría en menos casos de acoso, desafortunadamente, el acoso continúa y acaba de tomar una forma diferente. El término» acoso remoto » se ha utilizado cada vez más en los medios de comunicación, y este tipo de acoso se divide en dos tipos: 1) acoso sexual, donde un jefe le pide a su subordinado que le muestre su habitación; o 2) acoso de poder, donde un jefe realiza una microgestión excesiva o solicita reuniones en línea excesivas.

En este boletín, nos gustaría centrarnos en las regulaciones con respecto al acoso de poder en el lugar de trabajo.

  1. ¿Qué es el»Acoso de poder en el lugar de trabajo»?

Artículo 30-2.El artículo 1 de la Ley exige a los empleadores que adopten las medidas necesarias para la gestión del empleo, como el desarrollo de sistemas para responder a una solicitud de consulta de un empleado y ocuparse de esa consulta de manera adecuada para garantizar que no se perjudique el entorno laboral del empleado.

El 15 de enero de 2020, el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar publicó las «Directrices sobre las Medidas que deben adoptar los Empleadores en materia de Gestión del Empleo con Respecto a los Problemas Causados por el Aprovechamiento de su Posición Superior en el Lugar de Trabajo» («Directrices») basadas en el artículo 30-2.3 de la Ley.

De acuerdo con la Ley y las Directrices, acoso de poder en el lugar de trabajo significa palabras o actos que satisfacen los tres requisitos siguientes:

  1. Que se dicen o se hacen aprovechando la relación superior en el lugar de trabajo;
  2. Que vayan más allá del ámbito de trabajo necesario y razonable; y
  3. Que perjudiquen el entorno laboral del empleado.

Con respecto al primer requisito, en general, el acoso por el poder en el lugar de trabajo es llevado a cabo por un superior contra su subordinado, pero puede hacerse entre colegas o un subordinado contra su superior si dicho colega o subordinado tiene los conocimientos o la experiencia empresariales necesarios y es prácticamente difícil trabajar sin problemas sin su cooperación.

Para el segundo requisito, como se mencionó, el acoso de poder en el lugar de trabajo requiere palabras o comportamientos que deben ir más allá del alcance necesario y razonable del trabajo. Además, las instrucciones comerciales o la capacitación de una manera apropiada que esté dentro del alcance del trabajo necesario y razonable no constituirían acoso de poder en el lugar de trabajo. Para determinar la razonabilidad de la conducta, se tienen en cuenta de manera integral varios factores, incluido el propósito del discurso o la conducta, las circunstancias en las que se dijo o realizó el discurso o la conducta, incluida la existencia, el contenido y el grado de comportamiento problemático del empleado, la frecuencia y continuidad del discurso o la conducta, la relación entre el empleado y el acosador, y el grado de angustia física o mental sufrida por el empleado como resultado del discurso o la conducta.

El tercer requisito de un acto que «daña el ambiente de trabajo del empleado» requiere que el ambiente de trabajo del empleado se vuelva tan desagradable que el discurso o la conducta acosadores causen al empleado angustia física o mental que tenga un efecto grave y adverso en su desempeño laboral. Este requisito se determinará en función de la percepción razonable de un empleado de un acto de acoso.

  1. Tipos de Acoso de poder en el lugar de trabajo

Las Pautas establecen los siguientes seis (6) tipos de discurso o conducta como un acto típico de acoso de poder en el lugar de trabajo.

a. Agresión física,

b. Agresión mental,

c. Aislamiento,

d. Demandas excesivas, es decir, para ordenar trabajo innecesario o imposible,

e. Solicitar tareas de baja categoría, es decir, ordenar a un empleado que realice tareas de baja categoría que están muy por debajo de la capacidad o experiencia del empleado, y

f. Violación de la privacidad, p. ej., indagando excesivamente en los asuntos privados del empleado.

Las Directrices también identificaron específicamente que revelar la orientación sexual o identidad de género de un empleado sin su consentimiento) es un ejemplo de violación de la privacidad que constituiría acoso de poder en el lugar de trabajo. Con el fin de proteger la información personal de los empleados, un empleador debe tomar medidas para notificar a sus empleados que no deben revelar la información personal confidencial de sus colegas.

  1. Medidas de los empleadores para Prevenir el Acoso por Motivos de Poder en el Lugar de trabajo

La Ley exige que los empleadores de las grandes empresas apliquen las siguientes medidas: Como se mencionó anteriormente, a partir del 1 de abril de 2022, las PYMES también estarán obligadas a implementar estas medidas.

a) Establecer una política corporativa para prevenir el acoso por motivos de poder en el lugar de trabajo y anunciar internamente dicha política y capacitar a los empleados en la prevención del acoso por motivos de poder.

Se requiere que un empleador establezca una política corporativa con respecto a los tipos de discurso y comportamiento que constituirían acoso de poder en el lugar de trabajo y anuncie dicha política a sus empleados. Un empleador también debe declarar el contenido del acoso de poder en las reglas de trabajo de su empresa u otras reglas internas y hacer que sus empleados entiendan los antecedentes y la causa del acoso de poder en el lugar de trabajo. También se espera que un empleador lleve a cabo capacitación o seminarios para sus empleados para evitar el acoso por motivos de poder.

Además, un empleador necesita establecer una política sobre las acciones disciplinarias contra un empleado que ha llevado a cabo acoso de poder y ponerla a disposición de los empleados.

También hay reglamentos de tipo de denuncia de irregularidades que prohíben a un empleador tratar con un empleado que solicitó una consulta por acoso potencial de poder de manera desventajosa (por ejemplo, despido), y está obligado a proporcionar dichos reglamentos en el reglamento de trabajo u otras normas internas y ponerlos a disposición de los empleados.

b) Establecer un sistema de gobernanza para gestionar los casos de acoso por motivos de poder.

Se requiere que un empleador establezca una línea telefónica de consulta o punto de contacto y la anuncie a los empleados y responda de manera adecuada y flexible a cualquier consulta. Además, para garantizar que la persona a cargo de la línea directa gestione las consultas de los empleados de manera adecuada, el empleador debe establecer un sistema que permita a la persona a cargo cooperar sin problemas con el departamento de recursos Humanos, crear un manual de consulta o proporcionar capacitación a la persona a cargo.

c) Ocuparse de la consulta de manera inmediata y adecuada, y aplicar medidas de prevención de la reincidencia.

Si un empleado busca una consulta sobre acoso de poder, es necesario que el empleador investigue los hechos de manera inmediata y adecuada. Al hacerlo, es necesario realizar una entrevista con el presunto acosador, así como con el empleado que solicitó la consulta. El empleador debe ser consciente del hecho de que la consulta del empleado con la compañía podría conducir a un mayor acoso de poder contra dicho empleado y, por lo tanto, el empleador debe responder de manera flexible, como entrevistar al presunto acosador después de entrevistar a testigos.

Una condición clave para llevar a cabo una investigación imparcial de los hechos es que el empleador no debe realizar una entrevista sesgada. Por ejemplo, si un empleado que tiene problemas de desempeño laboral busca una consulta con respecto al acoso, si el empleador le da a dicho empleado una instrucción comercial que va más allá del alcance necesario y razonable del trabajo, tal acto constituiría acoso de poder en el lugar de trabajo.

Además, un empleador debe ser consciente de que el acoso de poder a menudo se lleva a cabo en una habitación cerrada y, como resultado, un empleado que busca consulta a menudo no tiene pruebas objetivas, como datos de audio. Además, el empleado que ha sido acosado a menudo cumple con el acosador, y por lo tanto, aunque las comunicaciones por correo electrónico pueden indicar una relación amistosa entre el acosador y el empleado, el empleador debe tener cuidado al determinar si hubo un acoso de poder en el lugar de trabajo recopilando otra información no sesgada y realizando entrevistas con colegas.

Si un empleador encuentra acoso de poder en el lugar de trabajo, se requiere que tome medidas para el empleado que ha sido acosado, por ejemplo, rotación laboral del empleado o del acosador, disculpa del acosador o consulta por angustia mental y emocional. Además, el empleador debe tomar medidas disciplinarias contra el acosador, o pedirle al actor que se disculpe con el empleado acosado de acuerdo con las reglas internas de la compañía.

También, para prevenir una repetición de poder, acoso, se exige que un empleador internamente anunciar la política de la compañía para prevenir que la energía de acoso y educar a los empleados para hacerles entender más profundamente los diversos tipos de poder, el acoso y las medidas que la compañía ha puesto en marcha para resolver y prevenir cualquier poder cuestiones de acoso.

  1. Directrices-Medidas preferibles

Las Directrices establecen que se espera que las empresas adopten las siguientes medidas:

a. Establecer un sistema de gobierno que sea capaz de proporcionar consultas para el acoso de poder, así como otros tipos de acoso, como el acoso sexual o el acoso por maternidad,

b. Implementar medidas para eliminar las causas y el entorno que causarían el acoso de poder en el lugar de trabajo, y

c. Realizar esfuerzos para monitorear las medidas preventivas para el acoso de poder y considerar la actualización necesaria mediante la realización de cuestionarios o conversaciones con los empleados.

Además, se espera que un empleador proporcione una política interna para que sus empleados no realicen ningún acto de acoso contra otros terceros, como los empleados de sus proveedores, los solicitantes de empleo, los trabajadores independientes y los estudiantes de prácticas. Un empleador también debe esforzarse por fomentar la autoconciencia de sus empleados para que no cometan acoso. Además, se espera que el empleador establezca un sistema para hacer frente adecuadamente a los actos de acoso cometidos por sus clientes.

  1. De ahora en adelante

El término » acoso «ha seguido convirtiéndose en una palabra familiar en los medios de comunicación, especialmente con los casos recientes de»acoso a distancia». Con el aumento de la conciencia sobre el acoso en el lugar de trabajo, creemos que probablemente habrá un mayor número de consultas con los empleados. Para cada consulta de empleados, la respuesta inicial es muy importante. Teniendo en cuenta que una empresa podría ser responsable de daños monetarios si se encuentra acoso de poder en el lugar de trabajo, debe tener cuidado en su determinación inicial de si hubo acoso de poder en el lugar de trabajo. Además, incluso si la empresa no encuentra ningún acto de acoso de poder, a menudo se vuelve prácticamente difícil para el empleado continuar trabajando en la empresa y se deben implementar medidas adecuadas para garantizar que dicho empleado no se encuentre en una posición desventajosa como resultado de su consulta. Creemos que es fundamental involucrar a un abogado en las primeras etapas antes de que una situación de acoso pueda volverse inmanejable. Nuestra firma no solo puede asesorarlo en una consulta inicial con los empleados, sino también redactar políticas internas y funcionar como un punto de contacto externo con los empleados para ayudar a prevenir y resolver cualquier acto de acoso en el lugar de trabajo.

Por PYME se entiende los explotadores de empresas distintos de la administración nacional, las administraciones locales y los organismos administrativos con un capital o aportaciones no superiores a 300 millones de yenes (50 millones de yenes para los explotadores de empresas cuya actividad principal sea la venta al por menor o los servicios, y 100 millones de yenes para los explotadores de empresas cuya actividad principal sea la venta al por mayor), que no empleen más de 300 empleados a tiempo completo (50 para los empresarios cuya actividad principal sea la venta al por menor o los servicios, y 100 para los empresarios cuya actividad principal sea la venta al por mayor) (véase el artículo 4 de la disposición complementaria de la Ley).

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