obowiązek pracodawcy do wdrożenia środków zapobiegających molestowaniu w miejscu pracy

„obowiązek pracodawcy do wdrożenia środków zapobiegających molestowaniu w miejscu pracy”

podczas gdy styl pracy zmienia się w Japonii z powodu COVID-19, Ustawa o kompleksowej promocji polityki pracy (Ustawa nr 132 z 1966 r.zmieniona ustawą nr 24 Z 2019 r.) („ustawa”) weszła w życie 1 czerwca 2020 r., a ustawa nakłada na firmy obowiązek wdrożenia środków zapobiegających molestowaniu władzy w miejscu pracy. Chociaż ustawa ma obecnie zastosowanie wyłącznie do dużych przedsiębiorstw, od 1 kwietnia 2022 r.będzie miała zastosowanie do małych i średnich przedsiębiorstw, a zatem oczekuje się, że MŚP będą wdrażać te środki tak szybko, jak to będzie praktycznie możliwe.

w obecnych okolicznościach dotkniętych COVID-19 wiele firm wdrożyło system „praca zdalna” lub „praca w domu”. Podczas gdy niektórzy mogą myśleć, że brak pracy w biurze spowodowałby mniej przypadków nękania, niestety, nękanie trwa i przybrało inną formę. Termin „zdalne molestowanie” jest coraz częściej używany w mediach, a ten rodzaj molestowania dzieli się na dwa typy: 1) molestowanie seksualne – gdzie szef prosi podwładnego o pokazanie mu swojego pokoju; lub 2) molestowanie władzy – gdzie szef prowadzi nadmierne zarządzanie lub prosi o nadmierne spotkania online.

w tym biuletynie chcielibyśmy skupić się na przepisach dotyczących molestowania władzy w miejscu pracy.

  1. co to jest „władza w miejscu pracy”?

1 ustawy wymaga od pracodawców podjęcia niezbędnych działań w zakresie zarządzania zatrudnieniem, takich jak opracowanie systemów reagowania na wniosek pracownika o konsultację i rozpatrywania takich konsultacji w odpowiedni sposób, aby zapewnić, że środowisko pracy pracownika nie zostanie naruszone.

w dniu 15 stycznia 2020 r. Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej opublikowało „wytyczne dotyczące działań, jakie mają podjąć pracodawcy w zakresie zarządzania zatrudnieniem w odniesieniu do problemów związanych z korzystaniem z ich nadrzędnej pozycji w miejscu pracy” („wytyczne”) na podstawie art. 30-2.3 ustawy.

zgodnie z ustawą i wytycznymi władza w miejscu pracy oznacza słowa lub czyny, które spełniają następujące trzy wymagania:

  1. które są powiedziane lub wykonane poprzez wykorzystanie nadrzędnych relacji w miejscu pracy;
  2. , które wykraczają poza konieczny i rozsądny zakres pracy; oraz
  3. , które szkodzą środowisku pracy pracownika.

w odniesieniu do pierwszego wymogu, ogólnie rzecz biorąc, władza w miejscu pracy jest nękana przez przełożonego przeciwko swojemu podwładnemu, ale można to zrobić między współpracownikami lub podwładnymi przeciwko swojemu przełożonemu, jeśli taki kolega lub podwładny ma niezbędną wiedzę biznesową lub doświadczenie i praktycznie trudno jest pracować sprawnie bez jego współpracy.

w przypadku drugiego wymogu, jak wspomniano, molestowanie władzy w miejscu pracy wymaga słów lub zachowań, które muszą wykraczać poza konieczny i rozsądny zakres pracy. Ponadto instrukcje biznesowe lub szkolenia w odpowiedni sposób, który mieści się w zakresie niezbędnej i rozsądnej pracy, nie stanowiłyby molestowania władzy w miejscu pracy. Przy określaniu zasadności zachowania bierze się pod uwagę różne czynniki, w tym cel mowy lub zachowania, okoliczności, w których mowa lub zachowanie zostało wypowiedziane lub wykonane, w tym istnienie, treść i stopień problematycznego zachowania pracownika, częstotliwość i ciągłość mowy lub zachowania, związek między pracownikiem a napastnikiem oraz stopień fizycznego lub psychicznego cierpienia pracownika w wyniku mowy lub zachowania.

trzeci wymóg ustawy, która „szkodzi środowisku pracy pracownika”, wymaga, aby środowisko pracy pracownika stało się tak nieprzyjemne, że nękająca mowa lub zachowanie powoduje u pracownika fizyczne lub psychiczne cierpienie, które ma poważny i niekorzystny wpływ na jego wydajność pracy. Wymóg ten zostanie określony w oparciu o rozsądne postrzeganie przez pracownika aktu molestowania.

  1. rodzaje molestowania w miejscu pracy

wytyczne określają następujące sześć (6) rodzajów mowy lub zachowania jako typowy akt molestowania w miejscu pracy.

a. napaść fizyczna,

b. napaść psychiczna,

C. Izolacja,

d. nadmierne wymagania – tj. nakazanie niepotrzebnej lub niemożliwej pracy,

e. żądanie zadań służebnych – tj. nakazanie pracownikowi wykonywania zadań służebnych, które są znacznie poniżej jego możliwości lub doświadczenia, i

f. naruszenie prywatności – tj., nadmiernie dociekając prywatnych spraw pracownika.

wytyczne wyraźnie wskazywały, że ujawnienie orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej pracownika bez jego zgody jest przykładem naruszenia prywatności, które stanowiłoby molestowanie władzy w miejscu pracy. W celu ochrony danych osobowych pracowników pracodawca musi podjąć środki w celu powiadomienia swoich pracowników, że nie powinni ujawniać wrażliwych danych osobowych swoich współpracowników.

  1. środki pracodawcy mające na celu zapobieganie molestowaniu władzy w miejscu pracy

ustawa wymaga od dużych pracodawców wdrożenia następujących środków. Jak wspomniano powyżej, od 1 kwietnia 2022 r. MŚP będą również zobowiązane do wdrożenia tych środków.

(a) ustanowienie polityki korporacyjnej w celu zapobiegania nękaniu przez władzę w miejscu pracy i wewnętrznego ogłoszenia takiej polityki i szkolenia pracowników w zakresie zapobiegania nękaniu przez władzę.

pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia polityki korporacyjnej dotyczącej rodzajów mowy i zachowań, które mogłyby stanowić molestowanie władzy w miejscu pracy i ogłosić taką politykę swoim pracownikom. Pracodawca musi również podać treść molestowania władzy w swoich regułach pracy w firmie lub innych przepisach wewnętrznych, a ich pracownicy rozumieją tło i przyczynę molestowania władzy w miejscu pracy. Oczekuje się również, że pracodawca przeprowadzi szkolenia lub seminaria dla swoich pracowników, aby zapobiec molestowaniu władzy.

ponadto pracodawca musi ustalić zasady postępowania dyscyplinarnego przeciwko pracownikowi, który dokonał molestowania i udostępnić je pracownikom.

istnieją również przepisy typu whistleblowing, które zabraniają pracodawcy postępowania z pracownikiem, który poprosił o konsultację w sprawie potencjalnego molestowania władzy w niekorzystny sposób (np. zwolnienie) i jest zobowiązany do przedstawienia takich przepisów w regulaminie pracy lub innych przepisach wewnętrznych i udostępnienia ich pracownikom.

pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia infolinii Konsultacyjnej lub punktu kontaktowego i ogłoszenia jej pracownikom oraz odpowiedniego i elastycznego reagowania na wszelkie konsultacje. Ponadto, aby osoba odpowiedzialna za infolinię we właściwy sposób obsługiwała konsultacje ze strony pracowników, pracodawca musi stworzyć system, który umożliwi osobie odpowiedzialnej sprawną współpracę z działem HR, stworzenie podręcznika do konsultacji lub zapewnienie osobie odpowiedzialnej szkolenia.

jeśli pracownik chce zasięgnąć opinii w sprawie molestowania władzy, konieczne jest, aby pracodawca zbadał fakty w sposób natychmiastowy i właściwy. W ten sposób konieczne jest przeprowadzenie wywiadu z domniemanym napastnikiem, a także z pracownikiem, który poprosił o konsultację. Pracodawca powinien być świadomy faktu, że konsultacje pracownika z firmą mogą prowadzić do dalszego molestowania władzy wobec takiego pracownika, a zatem pracodawca jest zobowiązany do elastycznej odpowiedzi, takiej jak przesłuchanie domniemanego molestującego po przesłuchaniu świadków.

kluczowym warunkiem przeprowadzenia rzetelnego dochodzenia jest to, że pracodawca nie może przeprowadzać stronniczego wywiadu. Na przykład, jeśli pracownik, który ma problemy z wydajnością pracy, stara się o konsultację w sprawie molestowania, jeśli pracodawca daje temu pracownikowi instrukcję biznesową, która wykracza poza konieczny i rozsądny zakres pracy, taki akt stanowiłby molestowanie władzy w miejscu pracy.

ponadto pracodawca powinien mieć świadomość, że nękanie władzy jest często przeprowadzane w zamkniętym pomieszczeniu, w wyniku czego pracownik, który stara się o konsultację, często nie ma obiektywnych dowodów, takich jak dane audio. Ponadto pracownik, który został nękany, jest często zgodny z nękającym, a zatem, chociaż komunikacja e-mail może wskazywać na przyjazną relację między nękającym a pracownikiem, pracodawca powinien zachować ostrożność przy określaniu, czy doszło do nękania w miejscu pracy, zbierając inne nie stronnicze informacje i przeprowadzając wywiady z kolegami.

jeśli pracodawca znajdzie molestowanie w miejscu pracy, wymagane jest podjęcie środków w stosunku do pracownika, który został nękany – na przykład rotacja pracy pracownika lub nękacza, przeprosiny ze strony nękacza lub konsultacje w sprawie niepokoju psychicznego i emocjonalnego. Ponadto pracodawca powinien wszcząć postępowanie dyscyplinarne wobec nękającego lub nakazać, aby aktor przeprosił nękanego pracownika zgodnie z wewnętrznymi przepisami spółki.

Ponadto, aby zapobiec ponownemu wystąpieniu nękania przez władzę, pracodawca jest zobowiązany do wewnętrznego ogłoszenia polityki firmy, aby zapobiec nękaniu przez władzę i edukować pracowników, aby mogli głębiej zrozumieć różne rodzaje nękania przez władzę i środki, które firma stosuje, aby rozwiązać i zapobiec wszelkim problemom z nękaniem przez władzę.

  1. wytyczne – preferowane środki

wytyczne przewidują, że od przedsiębiorstw oczekuje się podjęcia następujących środków:

a. Ustanowienie systemu zarządzania, który jest w stanie zapewnić konsultacje dotyczące molestowania władzy, a także innych rodzajów molestowania, takich jak molestowanie seksualne lub molestowanie macierzyńskie,

b. wdrożenie środków w celu wyeliminowania przyczyn i środowiska, które spowodowałyby molestowanie władzy w miejscu pracy, i

c. podjęcie wysiłków w celu monitorowania środków zapobiegawczych w przypadku molestowania władzy i rozważenia niezbędnej aktualizacji poprzez przeprowadzenie kwestionariuszy lub dyskusji z pracownikami.

ponadto oczekuje się, że pracodawca zapewni swoim pracownikom wewnętrzną politykę, aby nie przeprowadzali żadnych aktów molestowania wobec innych stron trzecich, takich jak pracownicy ich dostawców, osoby poszukujące pracy, freelancerzy i studenci praktyk. Pracodawca powinien również starać się zachęcać swoich pracowników do samoświadomości, aby nie dopuszczali się molestowania. Ponadto oczekuje się, że pracodawca ustanowi system, który pozwoli odpowiednio radzić sobie z aktami molestowania przez swoich klientów.

  1. idąc dalej

termin „molestowanie” nadal stał się słowem domowym w mediach, zwłaszcza w ostatnich przypadkach „zdalnego molestowania”. W związku ze zwiększoną świadomością molestowania w miejscu pracy, wierzymy, że prawdopodobnie zwiększy się liczba konsultacji pracowniczych. W przypadku każdej konsultacji z pracownikami bardzo ważna jest początkowa reakcja. Biorąc pod uwagę, że firma może być odpowiedzialny za szkody pieniężne w przypadku molestowania władzy w miejscu pracy zostanie znaleziony, musi być ostrożny w początkowym ustaleniu, czy nie było molestowania władzy w miejscu pracy. Ponadto, nawet jeśli firma nie uzna żadnego aktu władzy za nękający, często staje się praktycznie trudne dla pracownika kontynuowanie zatrudnienia w firmie i należy wdrożyć odpowiednie środki, aby zapewnić, że taki pracownik nie znajdzie się w niekorzystnej sytuacji w wyniku jego konsultacji. Uważamy, że kluczowe znaczenie ma zaangażowanie adwokata na wczesnym etapie, zanim sytuacja nękania może stać się niemożliwa do zarządzania. Nasza firma może nie tylko doradzić w sprawie wstępnej konsultacji z pracownikami, ale także opracować wewnętrzną politykę i działać jako zewnętrzny punkt kontaktowy dla pracowników, aby pomóc w zapobieganiu i rozwiązywaniu wszelkich aktów molestowania w miejscu pracy.

MŚP oznaczają podmioty gospodarcze inne niż rząd krajowy, samorządy lokalne i agencje administracyjne z kapitałem lub wkładami nie większymi niż 300 mln JPY (50 mln JPY dla podmiotów gospodarczych, których głównym przedmiotem działalności jest sprzedaż detaliczna lub usługi, oraz 100 mln JPY dla podmiotów gospodarczych, których głównym przedmiotem działalności jest sprzedaż hurtowa) i zatrudniające nie więcej niż 300 pracowników w pełnym wymiarze godzin (50 dla pracodawców, których głównym przedmiotem działalności jest sprzedaż detaliczna lub usługi, oraz 100 dla pracodawców, których głównym przedmiotem działalności jest sprzedaż hurtowa) (zob. art. akt).

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.