hur man skapar en Rekryteringspipeline

i schack räcker det inte att tänka på ditt nästa drag; din hjärna måste tänka på flera drag i framtiden. Detsamma gäller rekrytering.

som rekryterare behöver du alltid tänka på flera rekryteringssteg i framtiden. Tänk inte bara på att öppna en jobbposition, men överväga var du hittar kandidater och vilka kriterier du ska använda för att screena dem.

det är här rekrytering av rörledningar kommer in.

översikt: Vad är en rekrytering pipeline?

en rekryteringspipeline liknar en försäljningspipeline. Tänk på de olika stadierna i din rekryteringsprocess, oavsett om det är inköp, screening, kompetenstestning, intervjuer, onboarding eller något annat helt.

det kan se ut som nedan.

 en animerad pipeline med bilder av kandidater som matas i ena änden och kommer ut den andra.

en rekryteringspipeline representerar de olika stadierna i anställningsprocessen.

källa: fungerande programvara.

du matar kandidater i rörledningen-eller de matar sig in, beroende på vilken rekryteringsprogramvara du har på plats. Idealet är att ha kandidater spridda över de olika områdena i rörledningen och att veta exakt hur många kandidater som är i varje steg och hur länge de har varit i det skedet.

du bör ha olika kandidatledningar för varje öppen position. Vissa rekryterare kommer till och med att ha allmänna rörledningar med kandidater som passar bra för företaget, men för vilka det inte nödvändigtvis finns en öppen position just nu.

3 Fördelar med rekrytering av rörledningar

anställning av rörledningar hjälper dig att flytta från en reaktiv rekryterare till en proaktiv rekryterare, vilket sparar tid och pengar och ger dig tillgång till de mest begåvade kandidaterna. Här är fördelarna med att skapa en rekryteringspipeline.

ger en stadig leverans av kandidater

du kanske tror att när du börjar screening eller intervjua kandidater kan du sluta sourcing. En av dessa kandidater kommer att vara lämplig, eller hur? Inte nödvändigtvis.

du bör inte sluta köpa kandidater eller ta ner din jobbannons förrän den potentiella nya anställningen har tecknat ett kontrakt. Om du slutar innan det kommer det att sakta ner anställningsprocessen avsevärt, eftersom du måste börja om från början om en av kandidaterna släpper ut.

lättare att spåra vad som fungerar

när du skapar olika delar av rörledningen för olika kandidater kan du ta reda på vilka rekryteringssteg som saktar ner processen och behöver uppmärksamhet.

om du har 10 kandidater alla i intervjufasen måste du ta reda på varför. Var det bara en engångshändelse, till exempel en semester för anställningschefen? Eller fortsätter lagledaren att omplanera intervjuer eftersom de inte har tid?

när du förstår blockerarna kan du vidta åtgärder för att lösa problemet och påskynda rekryteringsprocessen.

ökar kvaliteten på dina kandidater

att säkerställa att du implementerar och optimerar rekryteringsrörledningsstadierna för att locka kandidater kan bidra till att förbättra kvaliteten på dina sökande. Om du investerar i en karriärportal och marknadsföringsstrategier för rekrytering, till exempel inlägg på sociala medier och annonser, kan du passivt locka kandidater som resonerar med ditt varumärke.

om du har ställt in dessa steg ordentligt kan du förbättra kandidatupplevelsen genom att se till att alla sökande rör sig snabbt genom processen snarare än att vara kvar i limbo.

att leverera en kandidatupplevelse av högsta kvalitet innebär också bättre medarbetarnöjdhet och större chans att de nyanställda hänvisar till sina lika begåvade vänner och tidigare kollegor.

hur man skapar en rekryteringspipeline

här är fem steg du bör ta för att skapa en rekryteringspipeline, få tillräckligt med kandidater i varje steg och se till att de flyter sömlöst från ett steg till nästa.

omfamna employer branding

talent pipeline startar innan du ens annonserar en jobböppning. För att säkerställa att du har kandidater i pre-sourcing scenen, du behöver för att visa upp ditt företag som ett bra ställe att arbeta. Var tydlig på vem du är, vad ditt uppdrag är, vad dina värderingar är och hur du arbetar.

om du gör det kommer kandidaterna att vara redo att ansöka om öppna positioner så fort du lägger ut annonsen och du får spekulativa CV från begåvade kandidater. Du är också mer benägna att locka människor som passar in i din företagskultur och tror på vad du gör. Detta kommer i sin tur att öka medarbetarnas tillfredsställelse och minska omsättningen.

skapa en process för sourcing passiva kandidater

de bästa kandidaterna kan vara de som inte letar efter ett jobb just nu. Om du vill se till att du har de bästa sökandena i inköpsstadiet i din pipeline måste du förstå hur du hittar passiva kandidater.

detta kommer att variera beroende på din bransch och rekryteringsprocess, men sociala medier är ett bra ställe att börja. Du kan också använda sökfunktionen i ditt sökandes spårningssystem (ATS).

Workable har en artificiell intelligensdriven Automatisk föreslå funktion som söker offentliga onlineprofiler för att hitta kandidater som matchar de färdigheter och krav du har angett i din arbetsbeskrivning.

det hjälper dig sedan att skapa effektiva, riktade kampanjer på kanaler som Facebook för att göra dessa människor medvetna om jobbet och uppmuntra dem att ansöka.

Workable s riktade kandidat sourcing funktion.

Workable ’ s auto-Suggest-funktion hjälper dig att hitta passiva kandidater.

Källa: Fungerande.

investera i rekryteringsmarknadsföring

när du annonserar en position måste du se till att rätt personer ser jobbannonsen. Tänk på detta på samma sätt som du marknadsför din produkt eller tjänst och få råd från marknadsavdelningen.

spåra och mäta de kanaler du använder för att marknadsföra och annonsera jobbannonserna för att se vilka som ger bäst resultat. Ta reda på var dina ideala kandidater umgås (online och offline), så att du vet var du behöver investera din tid och pengar för att få de bästa kandidaterna i anställningsrörledningen.

vissa kanaler du kanske vill överväga inkluderar:

  • betald annonsering på sociala medier
  • nyhetsbrev via e-post
  • din karriärportal
  • tredjeparts jobbbrädor, som Monster, Indeed och LinkedIn

automatisera screeningprocessen

vissa jobbpositioner lockar många kandidater, men hur många av dem är kvalificerade sökande som du vill gå vidare till nästa omgång?

siktning genom berg av CV för att hitta rätt kandidater saktar ner rekryteringsprocessen och ökar chansen att begåvade kandidater kommer att glida genom sprickorna. Det är därför du behöver en ATS för att automatisera processen.

du kan använda din ATS för att diskvalificera (eller kvalificera) kandidater enligt nyckelord eller vissa andra attribut och skapa ett styrkort från dessa faktorer. Då kan du flytta de bästa kandidaterna till nästa steg och hålla rörledningen flytande.

Breezy HR: s styrkort byggnad funktionalitet.

Breezy HR hjälper dig att bygga ett styrkort för att utvärdera kandidater. Källa: Breezy HR.

Breezy HR hjälper dig att skapa ett styrkort som låter dig enkelt utvärdera kandidater baserat på om de uppfyller de fördefinierade kriterierna för denna position. När du har fyllt i styrkortet får du en poäng som visar hur lämplig kandidaten är för positionen.

mät och spåra prestanda för varje steg

rörledningen är inte stel. Det kan hända att du behöver lägga till och ta bort steg beroende på jobbposition, din anpassade rekryteringsprocess och ditt företags behov. Du bör också spåra hur mycket tid kandidater spenderar i varje rörledningssteg så att du kan upptäcka problem eller bestämma om steg måste brytas upp för att göra dem mer hanterbara.

få din strategi i ordning först

kom ihåg att din rekryteringspipeline bara är så bra som de verktyg du använder och den strategi du använder. Om du inte har rätt programvara för att hantera processen kan kandidater hamna fast i systemet i veckor, eller du kanske helt saknar begåvade sökande. Få din anställningsstrategi och process sorterad innan du går vidare till mer avancerade rekryteringsmetoder.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.